Khơi dậy tiềm năng nhân viên

Bạn tìm một nhân viên có kỹ năng để dẫn dắt bộ phận VR của công ty như thế nào? Bạn thuê một luật sư chuyên về AI như thế nào?

Bạn không thể tìm thấy. Trong thế giới nơi yêu cầu công việc luôn thay đổi, tiềm năng của một nhân viên quan trọng hơn lý lịch. Theo Claudio Fernández-Aráoz, cố vấn cấp cao của công ty “săn đầu người” Egon Zehnder, việc tuyển dụng dựa trên năng lực đang trở nên lỗi thời trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động ngày nay. Trải qua ba thập kỷ nghiên cứu về hiệu suất của các nhà quản lý, ông tin rằng tiềm năng là yếu tố quan trọng quyết định thành công. “Câu hỏi không phải là liệu nhân viên và lãnh đạo của công ty có những kỹ năng phù hợp hay không”, ông Fern Fernández-Aráoz đã viết trong một bài báo năm 2014 của Harvard “mà là liệu họ có tiềm năng để học hỏi những kỹ năng mới hay không”.

Để xây dựng một đội ngũ mạnh, bạn cần xác định tiềm năng của nhân viên và sau đó giúp họ phát triển những tiềm năng đó. Khi công ty của tôi phát triển từ một công ty tổ chức sự kiện thành một công ty sáng tạo có kinh nghiệm, niềm vui lớn nhất của tôi là được chứng kiến ​​sự phát triển sáng tạo của đội ngũ nhân viên.

Dưới đây là một vài cách mà tôi đã học được để xác định những tiềm năng và biến những tiềm năng thành những kỹ năng thực sự:

1. Hỗ trợ những người quảng bác trong hàng ngũ của bạn

Các nhà quản lý thường xuyên có xu hướng giới hạn những người có thành tích cao trong một bộ khung kỹ năng duy nhất và mọi người nghĩ rằng họ không thể làm bất cứ điều gì khác. Nhưng những người quảng bác (những người có phạm vi kiến ​​thức rộng) có xu hướng tác động sáng tạo quan trọng hơn. Điều này giải thích tại sao một số tâm trí sáng tạo nhất có sở thích đa dạng.

Hãy nghĩ về Steve Jobs, Bill Gates hoặc Elon Musk. Những nhà cách tân vĩ đại này không chỉ có khả năng trong một lĩnh vực. Họ có nhiều sở thích cho phép họ theo đuổi và thực hiện tốt những ý tưởng lớn. Không phải mọi nhân viên đều là người hiểu biết, nhưng tất cả các nhân viên đều có kỹ năng đa dạng, sẽ thật lãng phí nếu bạn không nhận ra (và sử dụng) họ.

Tôi đã chứng kiến ​​nhiều nhân viên phát triển những khả năng đáng ngạc nhiên nằm ngoài khả năng cốt lõi của họ. Một nhân viên đến công ty chúng tôi với tư cách là một luật sư và sau đó đã phát triển thành một trong những nhà sáng tạo tốt nhất của chúng tôi. Tôi có thể nói rằng cô ấy cảm thấy ngột ngạt với luật pháp và cần một cơ hội để thể hiện những tài năng khác. Nếu bạn cảm thấy rằng nhân viên muốn thử một cái gì đó khác, hãy làm theo bản năng. Đặt họ thoải mái vào một dự án bất thường và cho họ cơ hội phát triển.

2. Đừng để nhân viên bỏ quên tiềm năng của chính họ

Đôi khi không phải những nhà lãnh đạo ngăn cản nhân viên phát huy tiềm năng. Bản sắc nghề nghiệp của họ đã ăn sâu đến mức họ lảng tránh các kỹ năng dường như quá xa so với mô tả công việc của họ.

Chúng tôi có một quan điểm ngớ ngẩn trong các ngành công nghiệp sáng tạo rằng bán hàng làm giảm sự sáng tạo. Chúng ta quên rằng Don Draper là một nhân viên bán hàng, rằng Picasso là một người bán hàng. Tôi cố gắng truyền đạt cho nhóm của mình rằng sự sáng tạo không phải về những ý tưởng tuyệt vời mà về việc thực hiện. Giao tiếp hiệu quả là một phần thiết yếu của sự sáng tạo.

Bằng cách phá vỡ sự kỳ thị này, tôi đã có đặc quyền nhìn thấy các nhà quản lý tài khoản phát triển thành những nhà sáng tạo đáng kinh ngạc và các cố vấn thương hiệu chiến lược. Chúng tôi có một nhân viên mà chúng tôi thuê để quản lý quan hệ khách hàng và cô ấy trở thành một chiến lược gia tài giỏi, người đã xây dựng các chương trình trao giải.

Ban đầu, tôi có thể thấy nhân viên này cảm thấy nản lòng khi nói lên ý tưởng của cô ấy, và tôi tập trung vào việc mở một diễn đàn an toàn cho ý tưởng đến từ bất cứ ai và bất cứ đâu. Đôi khi, bạn cần khuyến khích nhân viên thả lỏng với những tiềm năng của họ.

3. Thực hành “sự yếu đuối” triệt để

Công ty của tôi tổ chức các sự kiện lớn. Như bạn có thể hình dung, mọi thứ có thể trở nên rất căng thẳng khi chúng tôi cố gắng thực hiện các yêu cầu vào phút cuối và đảm bảo rằng những người tham dự có một trải nghiệm khó quên. Khi chúng tôi gặp những tình huống đó, tôi cần nhóm của chúng tôi vận hành ở nhịp độ cao nhất. Tuy nhiên, tôi cũng cần biết nhân viên của mình muốn đạt được điều gì, họ muốn trưởng thành như thế nào và họ muốn người khác đối xử như thế nào. Nếu không có những điều đó, bạn không thể yêu cầu họ duy trì nhiệt tình cao độ.

Nếu bạn muốn nhân viên của mình cảm thấy thoải mái khi thể hiện bản thân, bạn cần thực hành “sự yếu đuối”. Đây là lý do tại sao tôi cố gắng trung thực về những lo lắng và sợ hãi của tôi. Nó mang mọi người đến gần hơn và khiến họ thoải mái hơn khi chia sẻ cảm xúc. Khi hiểu mọi người đang nghĩ gì, tôi có thể hành động để làm cho họ hạnh phúc.

4. Tránh đường

Một trong những nguyên tắc phát triển nhân viên đáng kinh ngạc là xem họ trưởng thành và phát triển. Khi bạn có một chuyên gia luôn vận hành ở cấp độ cao, bạn phải để chuyên gia đó làm việc, hoặc bạn sẽ kìm hãm tiến trình của công ty.

Các nhà lãnh đạo mạnh mẽ không cảm thấy bị các nhân viên mạnh mẽ đe dọa vì họ không coi nhân viên là một mối đe dọa. Các nhà lãnh đạo tốt nhất nhận ra rằng các nhân viên hàng đầu của họ làm cho mọi người tốt hơn, vì vậy họ cung cấp hướng dẫn khi cần thiết và tránh ra.

Cho phép những người năng suất cao của bạn tỏa sáng và tự chủ. Điều này giúp nhận ra rằng những người này đóng vai trò lãnh đạo là có lý do và bạn không cần phải quản lý họ hoặc chất vấn cho quyết định của họ. Để xây dựng một công ty tuyệt vời, bạn cần những người tuyệt vời. Nhưng để nuôi dưỡng một đội ngũ có siêu năng lực đáng kinh ngạc, bạn phải học cách xem mỗi nhân viên là một cá nhân phức tạp, không phải là một bộ sưu tập chứng thực LinkedIn. Là một nhà lãnh đạo, vai trò của bạn là tìm kiếm những người có tiềm năng và nuôi dưỡng những điểm mạnh của họ. Bạn sẽ ngạc nhiên với kết quả mà họ sẽ đạt được.

Brett Hyman

Nguồn: https://www.fastcompany.com/90416411/how-to-cultivate-your-employees-hidden-talents